摘取 要：劳务用工战略早已沦为石油企业用工战略的最重要组成部分。深入探讨石油企业劳务用工战略中劳务派出模式和业务总承包模式的自由选择，对于提升石油企业的人力资源管理能力和竞争力，具备十分最重要的意义。
关键词：劳务用工 劳务派出 业务总承包 SWOT 劳务用工是国际标准化的一种社会用工模式，在减少企业用工成本、提升企业竞争力方面的重要性早已不言而喻，并早就沦为国内各大石油企业低成本战略的最重要组成部分。因此，对于这种新的人力资源管理模式，探究石油企业劳务用工战略模式的最佳自由选择，对于构建石油企业的跨越式发展，就变得尤为重要了。一、石油企业劳务用工战略的基本因素分析 1.机遇（Opportunities） （1）劳动力市场整体上供大于求 中国作为人口大国，劳动力资源非常丰富。
“十一五”期间，从劳动力供给看，全国城镇每年追加劳动力1000万人，再加必须低收入的离职失业人员和其他人员，每年必须决定低收入的约2400万人。从劳动力的市场需求看，按照经济快速增长维持8%至9%的速度，每年可追加800万—900万个低收入岗位，再加补足大自然折损，可决定低收入1200万人左右，年度劳动力供需缺口仍在1200万人左右。
随着我国城市化进程的减缓，农村剩余劳动力大量涌进城市找寻就业机会，这更加激化了劳动力供大于求的对立。劳动力市场供大于求必定增进劳务用工市场的发展壮大，部分劳动者由于各种原因无法月低收入，就不得不转入劳务用工市场。在我国目前的这种情况下，劳务用工市场正处于买方市场。
（2）国内劳动力价格下降趋势陡峭 对石油市场需求的衰退使得国际市场对劳动力总体市场需求的刚性增加，是外事劳务业务上升的主要原因。近几年来，国内劳动力价格仍然维持着稳定下降的趋势。从全球看作，中国劳务市场的劳动力成本的发展趋势是趋同的，但是近几年劳动者工资性收益仍然在减少，增幅比较平稳，并没经常出现忽然的、大幅度的劳动力价格上涨。
以制造业为事例，我国制造业雇员工资水平正处于较低方位，在众多国家中仅有低于印度和埃及。较之于发达国家，我国目前的制造业雇员工资水平约是英国的1/27，德国的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美国的1/21。①。国内劳动力价格虽有大大下跌的趋势，但总体而言还是正处于一个较低的水平，而且相对于其他国家而言劳动力成本还是具备一定竞争优势的，尤其对于一些地处西北部地区的石油企业，其经济发展比较领先，劳动力成本比较更加较低。
（3）劳务用工市场日益成熟期与完备 在劳务管理上，虽然很多石油企业不存在着劳务公司管理责任不做到的现象，与现代化企业对管理的科学、高效拒绝差距较近，但供石油企业自由选择的劳务公司规模大小失衡、数量多，劳务市场劳务公司间的白热化竞争使得企业对劳务公司有更加多自由选择的余地，使得劳务公司需要获取更加专业和优质的服务，从而聘用到更加多廉价而优质的劳务用工人员，不利于减少用工成本和提升生产效率。 （4）劳务用工模式多样化 首先，劳务派出模式需要符合石油企业弹性用工市场需求，增进劳动力供需双方的合作，解决问题劳动力的市场化配备和管理问题。
当企业由于生产任务减少、经营规模不断扩大、辅助和服务性岗位人员变动频密时，就必须较慢聘用补员和对人员的高效管理。其次，通过专业化的业务总承包模式，需要提升生产单位的生产效率，进而提升石油企业的经济效益。业务总承包模式符合用工单位市场需求的微观功能是它最基本的起到，使企业免职从聘用、培训、工资、保险到劳动关系等大量繁复的事务性、管理性工作和法律风险，从而减少综合成本，提升企业的经济效益。 （5）比较严格的法律环境 从目前《劳动合同法》的实行效果来看，总体上在一定程度上维护了劳动者的合法权益，但是其不存在着很多尚待完备的地方。
例如：关于劳务用工的劳务派出问题,由于法律的涉及的实施细则及司法解释还不存在争议，石油企业可以利用机会，在法律的规定范围内，合理、灵活性的用于和管理劳务人员，回避各种潜在的风险，处置涉及法律与经济利益之间的关系。因此，石油企业可以充份、灵活运用目前比较严格的劳务用工的法律环境，使企业在用于与管理劳务用工时正处于主动地位，享有更好的主动权和话语权，有效地回避法律风险。
2.威胁（Threats） （1）国际石油价格的不确定性对企业的盈利水平的制约 从目前国际形势来看，全球性的经济危机对各国导致的影响才刚显出，经济危机导致各国经济的有所不同程度的衰落，而且世界经济的前途还很不明朗。国际经济的衰落，经济前景的不明朗使得市场对石油的市场需求经常出现波动及衰退，石油价格还将一定时期内在低位游走，这对于以石油天然气为主营业务的中国石油企业而言是仅次于的外部不利因素。国际经济形势的不明朗，不会在一定程度上对刚衰退的国内经济导致冲击，这种不确定性的不存在也不会给石油企业的发展战略导致一定的经济风险。
（2）石油行业资本替代劳动趋势趋弱 随着数字化管理模式的普遍实行以及低成本战略的实行，石油企业发展突飞猛进，产量大大下跌，人力资源用于结构的调整于是以沦为石油企业降低成本的重要途径之一。企业要构建跨越式的发展，就必定要增大投资的规模和力度，增大勘探和铁矿的力度，而此时对劳动力的市场需求不会大大的减小，而且是进步式的减少。
增大投资，一方面必须投放大量的资金，另一方面必须投放适当的劳动力。资金和劳动力在一定的范围内是可以互相替代的，但是由于边际替代率是递增的，一旦资本效益充分发挥到了很大化，劳务人员数量的增加也到无限大，也就是说随着资金对劳务工的可替代性更加很弱，每替代一单位劳动力的资金投入不会更加低。 （3）劳务用工法律风险增大 随着市场经济制度的不断完善，立法机构不会不断完善我国的劳动法律，同时不会大大增大企业用于与管理劳务用工的规范、监督力度。
因此，石油企业劳务用工的法律风险将日益减少。以劳务派出为事例,《劳动合同法》第92条中规定给被派出劳动者导致伤害的，劳务派出单位与用工单位分担连带赔偿金责任。
如果劳务派出单位并未及时为劳务人员办理工伤保险，再次发生工伤后又无力缴纳高额的医疗费，这时用工单位就要分担连带责任，要替劳务人员缴纳部分医疗费用。这一点就使石油企业分担了一定的连带责任风险。 （4）非技术性劳务用工的动态性强劲，有利于劳务用工的稳定性 目前，国内的石油企业对劳务工的市场需求多为临时性、辅助性、可替代性的劳务工，这就要求了石油企业对劳务工的市场需求主要为具备动态性的非技术劳务性用工，由于动态性的非技术劳务用工自身的以上特点，使得这些劳务用工流动性以及可替代性都较为强劲，流动性较强使得劳务用工市场很不平稳。
动态性导致不稳定的劳务用工市场，面对多变的劳务市场，企业的用工岗位也很不平稳，这样给企业导致诸多有利影响。除此之外，一些民营企业由于自身规模小、竞争灵活性等特点，这些外部原因都激化了劳务用工市场的流动性。 （5）政府和仲裁机构偏向劳方的倾向 在我国，由于各方面的原因（如工会的力量弱小等）劳动者与企业相比较一般都正处于有利地位，经常被称作弱势群体。
我国政府和仲裁机构出于社会全局利益的考虑到，往往偏向于维护弱势群体的权益；同时，社会舆论也偏向于注目和维护弱势群体。因此我国的政府机构和仲裁机构出于政治平稳、社会人与自然以及舆论压力的考虑到，在处置某些劳务纠纷中往往不存在着偏向劳方的习惯和倾向。 （6）社会责任及地方政府平稳权衡及策略性行为 作为大型国有企业的石油企业，在执着盈利性目标的同时还必需顾及着更加多的企业社会责任，以及考虑到国有企业的社会声誉问题。
企业在日常的经营活动中将面对很多明确的事务，尤其是企业处置纠纷时必需考虑到方方面面的因素，而无法意味着全然的以企业的利润最大化为目标。这样不会无形中减少企业的各项成本开支，减轻企业的经营开销，但这又是国有企业所必须面临和分担的。忽略如果企业在经营活动中，全然以盈利性为经营目标，所有的经营活动都以营利性作为唯一的取决于指标，这样做到不但违反了国有企业经营的二重目标，而且不会有损于企业的社会声誉。 （7）劳务人员质量辨识无以，劳务人员有效性供给严重不足 石油企业的劳务用工成本、质量、风险等都和劳务用工市场具有紧密的关系。
在一定程度上来说，劳务工的供给质量要求了企业劳务用工的效益，这主要各不相同市场上的供给结构。这一点主要展现出在一方面是用工单位急需各种类似岗位人才来符合企业用工市场需求的大大减少，另一方面是劳务市场不存在着大量的劳务人员剩下，质量很难确保，有的甚至无法胜任用工单位决定的工作，这就使得劳务人员质量辨识无以，劳务工供给的有效性劣。 3.优势（Strengths） （1）更有优质劳务人员 当下，国内石油行业正处于飞速发展阶段，规模大、经济效益好、发展前景好、社会影响力大，因此需要更有人力资本存量较高的优质劳务人员。
另一方面，石油企业长年兼任着国家战略能源的最重要任务，在其生产经营和工作实践中过程中至此累积了非常丰富的、独有的企业文化底蕴，构成了一批具备吃苦耐劳、艰苦奋斗、奋发奉献给优良品质的石油企业员工队伍，塑造成了较好的石油企业品牌形象，从而能在招揽更为杰出的劳务工人员方面立于不败之地。 （2）资金实力雄厚 石油企业作为国有大中型企业资金实力雄厚，比起其他类型的企业，具有不能相提并论的优越性。一是具备较高的稳定性和更为较好的发展前景，劳务用工是一种流动性较高的用工模式，石油企业更为平稳的工作环境和光明的发展前景不利于更有优质的劳务派出单位和劳务人员；二是工资待遇和各种社会保险金比私营企业和中小企业要低，可以更有较多的优质劳务用工为企业做到贡献；三是信用度低，薪酬管理体系较完备，缴纳给劳务人员的工资略高于市场价格，并且需要如期派发，能提升劳务人员的劳动积极性。
（3）劳务用工机制灵活性 长期以来，石油企业内部大大展开用人机制改革，用工机制灵活性。以劳务派出模式为事例，通过劳务派出需要增加劳务纠纷，移往企业用工风险。在劳务派出过程中，用工单位与劳务派出单位是一种服务关系，不不存在劳动人事关系，也就不不存在劳动关系问题。
而劳务派出单位与被派出劳务人员签定的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派出的组织来解决问题，用工单位就防止了直接参与与被派出劳务人员的人事（劳动）纠纷，增加了解决问题劳动纠纷的困难，增加了企业的用工风险。 4.劣势（Weakness） （1）树大招风 石油企业作为经济生活中的大企业、知名企业，有如日常生活中的名人、明星、公众人物。他们享用到了经济规模效益和普遍知名度带给的种种益处，他们的产量低、利润大、信誉好、知名度甚广、社会声望低，在某种程度上也是一种“公众人物”，它的一举一动、一笑一颦，都是公众留意的对象。
在这种情况下，若企业的劳务用工问题处理不当，就有可能引发更大的社会影响，损毁企业的社会形象。 （2）多元用工模式及协商管理上的劣势 传统企业的人力资源管理部门只必须管理单一的企业自身的员工，而现在企业除了要管理好自身的员工外，还必须管理劳务用工。劳务用工的性质和特点以及各方面的待遇都与月用工不存在者不完全一致。却是由于劳务用工模式是新兴的事物，大多数企业缺少在多元化用工方式下的管理和协商对立的经验。
管理经验的严重不足更容易产生这样或那样的问题，如若无法及时合理的处置就增大了企业的用工风险，就不会变为管理方面的一个劣势。 （3）应付政府不道德在经验和能力上的局限 石油企业在日常的经营管理中必需拒绝接受来自执法监督、工会等部门的管理及检查，如何有效地而合理的应付，并处置好相互之间的关系也是企业必需不具备的能力。以前我国执法监督、工会等部门对企业的监管力度并不大，企业也缺少这方面的实践经验。
然而随着我国立法机构监管的力度强化，以及工会的力量大大发展壮大，企业将不会面对更好的来自这方面的压力和风险。这些都必须企业尽早不具备应付适当风险的能力。二、石油企业劳务用工战略的SWOT定量分析 劳务用工模式优势、劣势的取决于可挑选用工成本、用工效率、用工灵活性、用工稳定性、管理风险五个方面，由于各个劳务用工模式在这五个因素影响下优势、劣势是比较的，因此可以将其解读为优势水平、劣势水平。
然后根据石油企业的明确实际，对两个劳务用工模式的五个因素分别定性排序并仿真数据，数据值越大，则优势和机遇水平越高。同理，劳务用工模式机遇和挑战的取决于可挑选因素原油价格、传统用工模式影响、政府政策倾向、法律风险四个方面，定性排序并仿真数据。
对优势和机遇而言，分值越大，代表优势水平、机遇水平越大；对劣势和威胁而言，分值越大则代表劣势和威胁水平越大。如：劳务派出和业务总承包而言，根据某些石油企业的涉及经验数据可以定性辨别，劳务派出用工成本较小、用工稳定性强劲、管理风险较小、生产效率较高、用工灵活性小，而业务总承包用工成本较小、生产效率较低、用工灵活性大、用工稳定性较好、管理风险较小。同理，机遇和威胁水平的排序也是一样，闻表格1，表格2，表格3，表格4。表格1 S优势水平排序用工成本生产效率用工灵活性用工稳定性管理风险劳务派出12121业务总承包21212表格 2 W劣势水平排序用工成本生产效率用工灵活性用工稳定性管理风险劳务派出-1-2-1-2-1业务总承包-2-1-2-1-2表格3 O机遇水平排序原油价格传统用工模式的影响[1]政府倾向法律风险劳务派出1111业务总承包2222表格4 T威胁水平排序原油价格传统用工模式的影响政府倾向法律风险劳务派出-1-1-1-1业务总承包-2-2-2-2 由于关键因素对该两种劳务用工模式的影响程度有所区别，从石油企业的明确实际抵达，可以对各个关键因素的影响程度分别随机地在0和1之间设置权重。
闻表格5，表格6。表格5 好坏水平关键因素权重产于表格用工成本生产效率用工灵活性用工稳定性管理风险0.30.230.170.180.12表格6 机遇威胁水平关键因素权重产于表格原油价格传统用工模式的影响。
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